今年9月26日民進黨立委黃淑英召開記者會,
揭露南亞科技的29歲工程師過勞死事件之後,
政府(勞委會) 與資方(南亞科技) 接繼發表其立場:
政府說: 製造業沒有責任制這件事, 不排除成立專案小組檢查.
資方說: 我們叫做月薪制而且也沒有禁報加報, 此外鼓勵員工用加班換取休假.
幾天前, 工程師的姊姊在 yam 寫了一篇文章記載以"家人"為立場的文章, 建議大家去看看:點這。
局外人的我, 選擇用較冷血的邏輯去判斷事件的始末:
1. 起因: 爆料事件是因為後續賠償喬不攏,
2. 解套: 所以家屬才會找立委開記者會爆南亞的料, 另外也把政府單位拉下水。
3. 後續: 會怎麼喬就看當事人家屬與資方還有政府會怎麼在抬面下談??
然而, 猜測結局不是我寫篇文章的重點。
換而言之, 我有一個問題給工程師的主管們, 畢竟你們才是最可憐的受害者與加害者。
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致親愛的主管們:
我有一個開放性的問題問你:
你的部門健康嗎?
過去麥大叔擔任製造業主管時,
有個問題一直讓我很頭痛, 就是該如何評量員工的士氣指標?
士氣, 這所謂的現場管理六大指標其中之一, 是要怎麼衡量?
換一個角度去解釋, 士氣的高升與低落會造成什麼樣的正面影響or負面問題? 然後呢?
這個問題直到我離開時, 還是沒有理出一個較好的說詞,
對我個人來說, 這是一個很可悲的事實: 你知道有這個指標, 但卻不知道該怎麼用?
而這項問題也存在於部門管理。
換而言之, 不僅是工廠的管理, 一般部門的管理也會涵蓋士氣這項若有似無的指標,
這相當於將 scope 先縮小來談, 可比喻為治國前的齊家階段,
所以我再接著問: 部門的士氣對你而言, 會是個重要的問題嗎?
寫到此, 我想進入這次思考的重點與主題:
過去, 我從未想過部門的管理可以用"健康"這個概念來成述, 畢竟健康比士氣還好懂的多。
但這不意謂把健康與士氣劃上等號, 畢竟這兩者從心理或物質層面來說都不相同,
比較可靠的解釋是, 將士氣視為一種即時的表現, 而健康則表示一種長期的狀況; 雖是一體兩面, 但又不盡相同。
所以, 再次轉回核心的問題:
你的部門健康嗎?
?
我不敢說絕對, 但對於一個很健康的部門來說, 底下員工應該不致發生過勞死的事件。
你認為呢?
下次, 我鼓勵各位非主管人員準備參與面試的工程師的您, 在面試的最後, 問問坐在您對面的那位先生:
你的部門健康嗎?
過去的我會說: 這真是個好問題, 然後將問題劈開跟你談什麼是健康, 再談部門領導...
但是現在的我, 會跟你說: 非常健康!!